Jaa artikkeli
Teksti ja kuvat: Katja Hedberg
”Työyhteisön pitäisi olla paikka, jonne on hyvä tulla silloinkin, kun elämässä on haasteita. Osaisimmepa ajatella, että minulla on oikeus työhön eikä sairauslomaan. Työn tulisi olla se kuntouttava, mieltä tukeva asia”, sanoo Sakupe Oy:n henkilöstöpäällikkö Heli Ketola.
Hänen mielestään yrityksen vastuu on rahan sijaan luoda työpaikkoja, joissa ihmisen on hyvä olla.
Sakupe näyttää tässä mallia, painavasta syystä. Mielenterveyteen liittyvät poissaolot ovat tässäkin yrityksessä tuttu asia.
Nyt poissaolot ovat vähentyneet. Kiitos ison työn, josta moni muukin yritys voi ammentaa mallia.
Pitkä kapea pahvilaatikko Sakupen henkilöstöpäällikön Heli Ketolan työhuoneessa on mainio vertauskuva koko yrityksen henkilöstöpolitiikasta.
Laatikossa on koottavat puolapuut, jotka on tilattu Sakupen työntekijöiden hyvinvointihuoneeseen. Samaan huoneeseen on menossa myös hulavanne, joka nojaa laatikon vieressä seinää vasten.
Sivummalla kaapin vetimiin on kiinnitetty kahvallinen jumppakuminauha. Se on henkilöstöpäällikön omia taukohetkiä varten.
”Välillä on hyvä vetristää kehoa”, Ketola sanoo, tarttuu malliksi kahvaan ja tempaisee rivakasti kuminauhan kireäksi.
Päättäväisyys ja rivakka ote eivät Heli Ketolan tapauksessa ole kovuutta.
Rivakalta vaikuttaa Ketolan työskentelytapakin. Sakupella on Siilinjärvellä 124 työntekijää. Kun päälle lasketaan yrityksen henkilöstöt Joensuusta ja Jyväskylästä, työntekijöitä on 289. Ketola päälliköi koko joukkoa.
Ketolan työote näkyy työntekijöiden suuntaan päättäväisyytenä esimerkiksi silloin, kun pitää pohtia työpoissaoloja ja saada niiden määrää pienemmäksi.
Muutostilanteissa tämä tarkoittaa johdonmukaisuutta ja suunnitelmallisuutta. Niitä hän vaatii erityisesti itseltään, mutta myös muilta esimiehiltä ja johdolta.
Päättäväisyys ja rivakka ote eivät Ketolan tapauksessa ole kovuutta: harva päällikkö puhuu henkilöstön hyvinvoinnista ja yrityksen arvoista niin kauniisti ja välittäen kuin Ketola tekee.
Sakupelaisten työnjälki kulkee päivittäin tuhansien pohjoissavolaisten mukana, jopa iholla. Sakupe Oy huoltaa asiakkaittensa tekstiilejä – muun muassa liinavaatteita ja työasuja – viiden maakunnan alueella. Toiminnan laajuudesta kertoo, että Sakupella pestään joka vuosi noin 11 miljoonaa kiloa pyykkiä.
Esimerkiksi Kuopion yliopistollisen sairaalan työntekijöiden yllä on yhden päivän aikana jopa 2500 Sakupen siistimää työvaatetta.
Sakupessa myös suunnitellaan potilas- ja työvaatteita. Moni pohjoissavolainen aloittaakin elämänsä siilinjärveläisessä designissa: Kysissä vastasyntyneet vauvat puetaan unipussiin ja kiedotaan kuuluun kettupeittoon, joiden molempien suunnittelussa Sakupe on ollut mukana.
Kun Heli Ketola jätti uransa tietotekniikan alalla ja aloitti Sakupen henkilöstöpäällikkönä syksyllä 2022, ei pesti startannut tutustumisella uuteen toimialaan, yrityksen tuotteisiin tai asiakkaisiin. Ketolaa pyydettiin ensi työkseen luomaan yritykseen puuttumisen malli.
”Kun muutokset suunnitellaan yhdessä, ne on helpompi toteuttaa yhdessä.”
”Minun piti luoda käytäntö siihen, mistä asiasta ja millä tavalla työntekijälle voidaan esimerkiksi pitää puhuttelu tai antaa huomautus tai kirjallinen varoitus”, Ketola kertoo.
”Olisin voinut kopioida puuttumisen toimintatavat aiempien työpaikkojeni hyviksi havaituista ohjeista. Sen sijaan aloitin keskustelut henkilöstön edustajien ja johtoportaan työntekijöiden kanssa.”
Ketola ryhtyi siis heti toteuttamaan oikeudenmukaisuutta, jonka hän mainitsee tärkeimmäksi henkilökohtaiseksi arvokseen.
”Kun muutokset ja toimintatavat suunnitellaan yhdessä ja perustellaan samalla tavoin kaikille, ovat ne myös helpompi toteuttaa yhdessä.”
Viime vuonna 40-vuotista toimintaansa juhlinut Sakupe kertoo verkkosivuillaan, että sen strategiset tavoitteet 2023–2025 ovat hyvinvoiva työyhteisö sekä välittävä ja valmentava johtaminen.
Heli Ketola vakuuttaa, että lauseen todenmukaisuutta punnitaan tekoja vasten.
”Korulauseillekin on paikkansa, mutta me olemme miettineet syvällisesti, mitä oikeasti tarkoittaa, kun sanomme olevamme vastuullinen työnantaja. Meillä se on vastuunkantoa paitsi työntekijöistämme, myös ympärillä olevasta yhteisöstä”, hän sanoo.
Ketolan mielestä yritysten ensisijainen tehtävä on rahan tavoittelemisen sijaan pohtia, kuinka luodaan hyviä työpaikkoja, joissa ihmisten on hyvä olla.
”Vastuu työpaikoista ja työkyvystä ei voi olla vain yhteiskunnalla, hallituksella tai terveydenhoidossa.”
”Jo kasvavan työvoimapulan takia tämä on tärkeää. Jos ihminen kokee, että häntä arvostetaan, hän varmasti jää yritykseen.”
Ketola puhuu mielellään sosiaalisesta hyvinvoinnista ja sosiaalisesta vastuusta.
”Vastuu työpaikoista ja ihmisten työkyvystä ei voi olla vain yhteiskunnalla, hallituksella tai terveydenhoidossa. Sakupessa sosiaalinen vastuu tarkoittaa, että pidämme Siilinjärven puolta ja kannamme huolta täällä asuvista ihmisistä.”
”Emme siis ajattele, että voimme rajata vastuullisuuden tärkeänä arvona vain omien seiniemme sisälle.”
Sakupe toimii kuten puhuu.
”Välittämistä ja vastuun kantamista on esimerkiksi se, että tarjoamme työtä ihmisille, jotka ovat olleet pitkään työkyvyttömiä.”
Kaksi nuorta on tulossa Sakupeen työharjoitteluun ammattiopisto Luovista, jossa koulutetaan erityistä tukea tarvitsevia opiskelijoita.
”Kokemuksemme tästäkin yhteistyöstä on rohkaiseva.”
Sakupessa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä vaalitaan painavasta syystä. Yrityksessä tunnistetaan omakohtaisesti Kelan tuoreet tutkimustulokset, joiden mukaan mielenterveyssyistä sairauspoissaoloille joutuneiden suomalaisten määrä kasvoi vuonna 2023 ennätyslukemiin: heitä on nyt yli 100 000. Samalla mielenterveyden häiriöt nousivat ensi kertaa pitkien sairauspoissaolojen suurimmaksi syyksi.
Sakupessa mielenterveyssyistä johtuneet poissaolot kasvoivat 70 prosenttia vuonna 2022 verrattuna edellisvuoteen 2021.
Heli Ketolan aloitettua työt yrityksessä luotiin strategia poissaolojen vähentämiseksi.
Suunta kääntyi: mielenterveydestä johtuneet poissaolot vähenivät 15 prosenttia.
”Asetin tavoitteeksi, että vuosina 2023-2025 mielenterveyspoissaolot laskevat 40 ja tuki- ja liikuntaelinsairauksien poissaolot 20 prosenttia”, hän kertoo.
Viime vuonna suunta jo kääntyi: mielenterveyteen pohjautuneet poissaolot vähenivät viisitoista ja tuki- ja liikuntaelinsairauspoissaolot kymmenen prosenttia. Kaikki sairauspoissaolot vähenivät 1,4 prosenttia.
Ketolan viesti työntekijöille oli, että poissaolojen väheneminen tarkoitti hyvinvoinnin lisääntymistä. Henkilöstöpäällikön työkoneen tilastoissa poissaoloille on laskettu myös hinta:
”Jos tänä vuonna saan laskettua sairauspoissaoloja 0,3 prosenttia, säästän yhtiön kuluja 28 000 euroa.”
Sairauspoissaolot eivät vähentyneet Sakupessa itsestään. Muutoksen takana on valtava määrä pohdintaa, suunnittelua, tiedon hankkimista, työtapojen muutoksia ja uuden kulttuurin luomista.
”Asiantuntija kävi luennoimassa meille työkykyjohtamisesta. Koulutimme lähiesihenkilöitä siihen, kuinka mielenterveysongelmista kärsivä ihminen pitää kohdata, miten häntä on sopivaa lähestyä ja kuinka ohjaus hoitoon tulee tehdä. Uusimme myös varhaisen tuen mallin”, Heli Ketola listaa asioita muutoksen taustalta.
Jos työntekijä on yhdenkin päivän pois töistä mielenterveyden takia, hänet kutsutaan keskusteluun.
Arki muuttui: jos työntekijä Sakupella on yhdenkin päivän pois töistä mielenterveyteen liittyvien syiden takia, lähiesihenkilö kutsuu hänet varhaisen tuen keskusteluun.
”Loimme esihenkilöille kannustinpalkkiot innostaaksemme heitä käymään keskustelut. Olihan se pakottavaakin ohjausta, mutta ennen kaikkea suunnitelmallista toimintaa”, Ketola näkee.
Paneutumisesta kertoo, että kun henkilöstö sai hyvinvointikyselyssä esittää kysymyksiä toimintatavoista, Ketola vastasi joka kysymykseen kirjallisesti. Vastaukset laitettiin ilmoitustauluille.
”Usein hyvinvointikyselyt unohtuvat pöytälaatikoihin. Me halusimme toteuttaa kyselyn huolella, avoimesti. Työntekijät kyllä huomasivat, että näin vaivaa vastauksiin ja osoitin näin arvostusta kysyjiä kohtaan.”
Sakupessa jatketaan henkilökunnan hyvinvoinnin tukemista isoilla satsauksilla.
”Työntekijämme saivat viime vuonna käyttää oman psykologimme palveluja maksutta kolme kertaa. Tänä vuonna käyntimäärä nostettiin viiteen. Henkilöstön käytössä on myös chatti, jonka kautta pääsee digiterveysasemalle puhumaan ammattilaisen kanssa mahdollisista huolistaan”, Heli Ketola kertoo.
Uusi työkykytiimi pohtii kerran kuukaudessa Ketolan kanssa ratkaisuja, joilla voi lisätä työntekijöiden jaksamista.
Työkykyjohtamiseen tulevat mukaan lääkäriasema Mehiläisen mielialavalmentajat, jotka jatkossa vastaavat työntekijöiden varhaisen tuen keskusteluista, kun poissaolon taustalla on mielenterveys.
sinettinä satsauksille Sakupen työtiloissa on esillä näyttävä hyvinvoinnin vuosikello.
”Näin pystymme rakentamaan työkykypolun, jossa ei ole mustia kuoppia eikä harmaita alueita, jonne työntekijä voisi unohtua. Polulla joka askel on vastuutettu, eli kaikissa tilanteissa tiedämme, millaista tukea työntekijälle voidaan tarjota.”
Fyysisen työkyvyn osalta Sakupessa luodaan parhaillaan työfysioterapian avulla kevennetyn työn mallia tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on rajoittunut esimerkiksi olkapää- tai polvikipujen takia.
”Selvitämme, voiko joitakin työtehtäviä tehdä vaikkapa kotona, jotta kukaan ei joutuisi ennenaikaiselle eläkkeelle alentuneen työkyvyn takia.”
Kuin sinettinä satsauksille Sakupen työtiloissa on esillä näyttävä hyvinvoinnin vuosikello. Kvartaaleittain vaihtuvat teemat huomioidaan tempauksissa ja koulutuksissa. Tänä vuonna teemoja ovat mielen hyvinvointi, liikunta, ravitsemus ja uni – asiat, jotka Mieliteossakin on nostettu hyvinvoinnin kulmakiviksi.
Heli Ketolalle työkykyjohtaminen on haastava ja innostava asia.
”Muutos lähtee usein pienistä asioista. Siitäkin, kuinka kohtaat muut työpaikallasi. Hyväntuulisuus tarttuu, ja hyvä luo uutta hyvää”, hän linjaa.
Ketolan mielestä on liian tavallista, että lääkäri kirjoittaa ahdistuneelle työntekijälle sairauspoissaolon.
”On liian tavallista, että lääkäri kirjoittaa ahdistuneelle työntekijälle sairauspoissaolon.”
”Työyhteisön pitäisi olla paikka, jonne on hyvä tulla silloinkin, kun siviilielämässä on haasteita. Osaisimmepa ajatella, että minulla on oikeus työhön eikä sairauslomaan ja että työ auttaa saamaan ajatukset pois mieltä painavista asioista. Työn tulisi olla se kuntouttava, mieltä tukeva asia.”
Ketola myöntää, että mielenterveyteen liittyvät ongelmat ovat työnantajillekin vaikea asia.
”Juurisyistä on vaikeaa saada kiinni, sillä niistä osa kumpuaa henkilökohtaisesta elämästä, ja siksikin työntekijän tukeminen on usein vaativaa. Olemme pohtineet tätä paljon psykologien kanssa.”
”Osaratkaisuna harkitsemme työuran alussa oleville omaa valmennusta. Se lähtisi ihan siitä, mitä työssä oleminen tarkoittaa.”
Ketola on itse mukana kolmikantaneuvotteluissa, joissa keskustellaan työkyvystä työntekijän ja lääkärin kanssa.
”Aihe on aina herkkä. Ja joskus lopputulema on työntekijälle pettymys. Mutta on ollut tilanteita, joissa saan kiitosta tuesta ja inhimillisestä suhtautumisesta. Ratkaisut kyllä hyväksytään, kun ne perustellaan oikeudenmukaisesti. Suoraselkäisyyttä arvostetaan.”
Heli Ketolan mukaan olennaista hyvälle työkykyjohtamiselle on yrityksen johdon varaukseton tuki. Sakupen toimitusjohtajaa Antti Tervoa hän kiittää sitoutumisesta hyvinvointia edistäviin toimiin.
Ketolan mielestä kannattaa muistaa, että toimintakulttuurin muutos herättää henkilöstössä aina tunteita.
”Työpaikalla pitää sallia vahvatkin tunteet ja reaktiot. Esimerkiksi turhautuminen kertoo hyvin usein tunnollisuudesta.”
”Työpaikalla pitää sallia vahvatkin tunteet ja reaktiot, myös konfliktit.”
Myös työpaikalla syntyvissä konflikteissa Ketola näkee jotain arvokasta.
”Konflikti itsessään ei ole tavoiteltava asia, mutta johdolle se on tärkeä hetki osoittaa, mistä yritys on tehty. Hyvä johtaja ei konfliktin hetkellä pakene vastuuta vaan ohjaa tekemistä oikeaan suuntaan arvoihin nojautuen.”
”Konfliktin jälkeen tapahtuu yleensä sitoutuminen yhteiseen suuntaan. Vain ratkaisematta jätetty konflikti kuormittaa työyhteisöä, eikä työntekijöitä koskaan saa jättää ratkaisemaan konfliktia keskenään.”
Heli Ketola ei ylläty tutkimuksesta, jonka mukaan ahdistuneisuuden lisääntyminen on suurinta alle 35-vuotiailla. Syitä tähän hän löytää sosiaalisesta mediasta ja sen luomista paineista.
”Meiltä on tainnut unohtua tavallisuuden ja arkisten asioiden kauneus. Moni elää somessa ja somen kautta. Siellä vastassa on vinoutunut maailmankuva ja tarjolla tarpeita, jotka synnyttävät tyytymättömyyttä omaan itseensä ja elämäänsä.”
”Meiltä on tainnut unohtua tavallisuuden ja arkisten asioiden kauneus.”
”Puhelimen tuijottelu, tietotulvan ja ärsykkeiden määrä vain lisääntyvät. Tuloksena on itsensä kadottaminen ja epätietoisuus siitä, mitä minun tämän kaiken keskellä pitäisi olla.”
Ketola itse ei katso televisiota juurikaan. Uutisten sijaan hän lukee asiantuntija-artikkeleita. Entisenä SM-tason kilpahiihtäjänä hän vaalii hyvinvointiaan liikkumalla.
”Ja kolmevuotiaat kaksoseni pitävät kyllä kiinni merkityksellisessä arjessa.”